一条简短的公司年假通知，意外成为劳资双方权益博弈的焦点——“公司人力资源通知我休年假，但我不接受这样的强制安排。”近日，成都的王先生收到公司短信通知后，将自己的经历发在社交平台上，迅速引发广大网友热议。

华商报大风新闻记者看到，短信显示：“根据公司相关安排，通知你2025年11月18—20日休年假3日，特此通知！”落款为“人力资源部”。王先生随即回复表示不接受这样的强制安排，但未收到公司回应。

这条看似普通的年假通知，折射出带薪年休假制度在实践中的诸多争议。

>>热议：说好的“考虑职工意愿”呢？

年底将至，年休假再度成为职场焦点。王先生的遭遇并非个例，不少网友表示自己也遇到过类似情况。

有网友质疑“为啥给年假也不休？”也有网友点明关键：“不休年假公司要给3倍工资。”

还有网友讲述了自己类似的遭遇，称“想留着年假陪家人看病，公司却一刀切要求月底前休完……”“刚订好春节出游计划，公司突然通知统一休年假，想调整时间被拒，说好的‘考虑职工意愿’呢？”

有声音认为，这也揭示了目前部分企业在管理效率和员工权益尊重间的平衡难题，强制休假的安排折射出部分企业管理中“单向通知”而非“双向沟通”的管理思维。企业管理中，效率提高了，人情味缺少了。

>>“生产经营需要”不是万能理由

在忙碌、快节奏的当今，“年假”让职场人有时间找回真正属于自己的闲暇时光，但近年来，年休假争议在劳动关系中屡见不鲜。

2024年6月，南昌某制造企业员工王某在公司工作满3年后申请5天年休假，公司以“生产任务紧张”为由拒绝。公司未安排补休，也未支付未休年休假工资。2025年1月，王某离职后申请劳动仲裁。南昌市劳动人事争议仲裁院经审理认为，公司未提供证据证明“生产经营需要”达到“无法安排休假”的紧急程度（如订单暴增、自然灾害等）。

仲裁院裁定公司按王某日工资收入的300%支付其未休年休假工资。仲裁员表示，“生产经营需要”不是万能理由，公司需平衡经营与员工权益，长期、频繁以“忙”为由拒绝员工休假，可能被认定为恶意规避责任。

还有案例显示，2023年3月，王某提出离职，提前30日通知公司，并申请将剩余的10天年休假在离职前休完。公司以“影响工作交接”为由拒绝，且未支付未休年休假工资。王某提起劳动仲裁，要求支付相对应的未休年休假工资。

劳动人事争议仲裁院经审理认定，劳动者离职前有权休完应休年休假。本案中公司以“影响工作交接”为由拒绝王某休年休假违法，需支付王某未休的年休假工资。仲裁员表示，年休假是法定权利，公司无权因员工离职而剥夺，根据规定，“用人单位与职工解除或终止劳动合同时，当年度未安排职工休满应休年休假的，应当按照职工当年已工作时间折算应休未休年休假天数并支付报酬。”

>>律师说法

公司强制安排年休假合法吗？

华商报《法治周刊》专家库成员、陕西丰瑞律师事务所高级合伙人朱长江表示，根据《职工带薪年休假条例》第五条规定：“用人单位根据生产、工作的具体情况，并考虑职工本人意愿，统筹安排职工年休假。”这一规定确立了用人单位统筹安排年休假的权利，但必须兼顾职工意愿。

从法律角度看，“考虑职工本人意愿”并不意味着公司必须征得员工同意，但也不代表公司拥有完全不受限制的最终决定权。用人单位的统筹安排权不是绝对权力，而是一种需要平衡企业和员工双方利益的相对权利，即用人单位是否因生产经营需要作出安排、是否兼顾了职工意愿、休假时点是否合理。

在程序上，案例中公司仅通过短信“通知”，且在员工明确表示不接受后未予回应，这种“单向通知”模式很可能被认定为未履行“考虑职工意愿”的法定程序。同时，如果员工能够证明单位的休假安排不合理，或者其拒绝休假的理由具有正当性（如已安排好就医、重要家庭活动等），那么单位的强制安排可能被认定为违法。在这种情况下，劳动者可以据此主张未休年休假工资报酬等合法权益。

拒绝员工休假申请 存在哪些风险

朱长江提醒，公司拒绝员工休年休假主要面临以下法律风险，一是支付300%工资报酬的风险。根据《企业职工带薪年休假实施办法》第十条规定，用人单位经职工同意不安排年休假，或者安排年休假天数少于应休年休假天数的，应当在本年度内对职工应休未休年休假天数，按照其日工资收入的300%支付未休年休假工资报酬。

二是劳动仲裁与诉讼风险，员工可能因未休年休假工资问题提起劳动仲裁或诉讼。南昌市劳动人事争议仲裁院审理的案例中，公司因拒绝安排年休假而被裁定支付未休年休假工资。公司拒绝员工休假申请需要有正当且合理的理由，“生产经营需要”不是万能理由，公司需平衡经营与员工权益。

实践中，合理的拒绝理由应当是基于生产经营需要的紧急情况，如订单暴增、自然灾害等使公司确实无法安排休假的情形。但是，公司长期、频繁以“忙”为由拒绝员工休假，可能被认定为恶意规避责任。

未休年休假 工资报酬如何计算

朱长江介绍，未休年休假工资报酬的计算涉及两个关键要素：

1.计算基数：根据《企业职工带薪年休假实施办法》第十一条规定，计算未休年休假工资报酬的日工资收入按照职工本人的月工资除以月计薪天数（21.75天）进行折算。这里的月工资是指职工在用人单位支付其未休年休假工资报酬前12个月剔除加班工资后的月平均工资。

2.计算比例：按照职工日工资收入的300%支付。需要注意的是，这300%中包含用人单位支付职工正常工作期间的工资收入。这意味着用人单位在实际支付时，只需另外支付200%的补偿。针对上述费用的追索，员工可以向用人单位所在地的劳动监察部门投诉，或向劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁。如果对仲裁结果不服，还可以向人民法院提起诉讼。

根据《企业职工带薪年休假实施办法》第十二条规定，用人单位与职工解除或终止劳动合同时，当年度未安排职工休满应休年休假天数的，应当按照职工当年已工作时间折算应休未休年休假天数并支付未休年休假工资报酬。具体折算方法为：（当年度在本单位已过日历天数÷365天）×职工本人全年应当享受的年休假天数-当年度已安排年休假天数。需要注意的是，折算后不足一整天的部分不支付未休年休假工资报酬；用人单位当年已安排职工年休假的，多于折算应休年休假的天数不再扣回。

年假非企业单方面的“安排权”

朱长江建议，对企业来说，为避免年休假争议，促进劳动关系和谐稳定，企业应建立协商沟通机制。年假的核心是保障职工休息权，而非企业单方面的“安排权”，企业在安排年休假时，应当与员工充分沟通，了解员工的休假计划和需求，尽量避免简单的“一纸通知”。

考虑到员工的特殊需求，如就医、重要家庭活动等，应在可能的范围内灵活调整休假时间，避免“一刀切”的安排方式。 华商报大风新闻记者 于震（华商网）